Empirische Untersuchung des BIBB zum individuellen Nutzen beruflicher Weiterbildung
Ursula Beicht, Elisabeth M. Krekel, Günter Walden
Kontinuierliches Weiterlernen im beruflichen Kontext ist für viele Menschen eine Herausforderung, der sie sich bereits mit einem hohen Maß an Eigenverantwortung stellen. Im Jahr 2002 nahmen in Deutschland 68 Prozent der erwerbsnahen Personen an beruflicher Weiterbildung teil. Jeder Teilnehmer trug eigene Kosten in Höhe von durchschnittlich 502 Euro und wendete 133 Freizeitstunden für die Weiterbildung auf (vgl. Beicht/Schiel/Timmermann 2004; Beicht/Krekel/Walden 2004). Wie zahlen sich diese Investitionen aus Sicht der Individuen aus? Dieser Frage geht der folgende Beitrag auf der Grundlage einer repräsentativen Erhebung des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) nach.
Im Winter 2002/2003 wurden 2.000 repräsentativ ausgewählte Teilnehmer an beruflicher Weiterbildung in Deutschland in Form von computerunterstützten Telefoninterviews (CATI) zu Kosten und Nutzen beruflicher Weiterbildung befragt.1 Einbezogen waren deutschsprachige erwerbsnahe Personen im Alter von 19 bis 64 Jahren, die sich im Zeitraum vom 1.9.2001 bis 31.8.2002 (im folgenden als »das Jahr 2002« bezeichnet) beruflich weitergebildet haben. Neben erwerbstätigen und arbeitslosen Personen sowie Personen in Fortbildung und Umschulung wurden auch nicht erwerbstätige Personen berücksichtigt, die beabsichtigten, in den nächsten zwei Jahren eine Erwerbstätigkeit aufzunehmen.2
Eine allgemeingültige Definition von »beruflicher Weiterbildung« existiert nicht.3 Im Rahmen der BIBB-Erhebung war daher berufliche von allgemeiner Weiterbildung abzugrenzen. Dies erfolgte nicht durch eine Festlegung von berufsorientierten Inhalten, sondern durch die Selbsteinschätzung der Befragten. Es wurde davon ausgegangen, dass der Einzelne am besten beurteilen kann, ob eine Weiterbildung beruflichen Bezug oder berufliche Zielsetzungen hatte oder nicht.
Da ein bedeutender Teil beruflicher Weiterbildung inzwischen in weniger formalisierter Art stattfindet, wurde der Weiterbildungsbegriff relativ weit ausgelegt. Neben den formalisierten Weiterbildungsarten wurden auch arbeitsnahe Lernformen, selbstorganisiertes Lernen sowie die Teilnahme an Kongressen, Tagungen und Fachmessen berücksichtigt. Dieser recht weit gefasste Weiterbildungsbegriff ist der Grund für die in der BIBB-Untersuchung ermittelte hohe Quote der Weiterbildungsbeteiligung von 68 Prozent.4
Welche Weiterbildungsarten im Einzelnen berücksichtigt wurden und wie sich für diese die jeweiligen Teilnahmequoten im Jahr 2002 darstellen, zeigt Abb. 1. Danach hatten der Besuch von Kongressen, Tagungen, Fachmessen sowie die Teilnahme an Lehrgängen im Betrieb oder in Weiterbildungseinrichtungen die größte Bedeutung. Viele Befragte nahmen nicht nur an einer, sondern an mehreren Maßnahmen unterschiedlicher Art teil, weshalb die Summe der auf die einzelnen Weiterbildungsarten bezogenen Teilnahmequoten erheblich über der Gesamtquote liegt.
Unter »beruflicher Weiterbildung« wird also eine Vielfalt von Bildungsaktivitäten subsumiert, die sich sowohl im Hinblick auf die verfolgten Zielsetzungen als auch die zeitliche Dauer und methodisch-didaktische Organisation der Lernprozesse erheblich voneinander unterscheiden. Längerfristige Lehrgänge z. B. im Bereich der Aufstiegsfortbildung werden ebenso einbezogen wie Maßnahmen mit einer Dauer von wenigen Stunden. Ein materieller Nutzen in Form eines höheren Verdienstes dürfte in den meisten Fällen nur mit der Teilnahme an einer längeren Weiterbildung erreichbar sein und kann bei kurzzeitigen Maßnahmen zu spezifischen Themen kaum erwartet werden. Für solche Weiterbildungen sind daher andere Nutzenarten relevant.
Generell wird unter »Nutzen« die Eigenschaft eines materiellen oder immateriellen Gutes verstanden, Bedürfnisse zu befriedigen. Bedürfnisse sind dabei charakterisiert als subjektive Wünsche bzw. Mangelempfindungen. Nach der Bedürfnispyramide von Maslow (vgl. 1981) ist hierbei – in hierarchischer Anordnung – zu unterscheiden zwischen den grundlegenden physiologischen Bedürfnissen, den Sicherheitsbedürfnissen (z. B. sicherer Arbeitsplatz), den Zugehörigkeitsbedürfnissen (soziale Anerkennung und sozialer Kontakt), den Achtungsbedürfnissen (z. B. Status, Ansehen, Anerkennung sowie Leistung, Kompetenz, Selbstvertrauen) sowie dem Wunsch nach Selbstverwirklichung (Entwicklung und Entfaltung des eigenen Potentials und der Persönlichkeit). Solche Bedürfnisse spiegeln sich in beruflichen Bildungsmotiven und Nutzenerwartungen wider (vgl. Timmermann 1998). Der Nutzen beruflicher Weiterbildung kann demnach z. B. darin bestehen, das Risiko eines Arbeitsplatzverlustes zu vermindern, soziale oder berufliche Kontakte zu knüpfen, die berufliche Leistungsfähigkeit zu verbessern oder sich persönlich weiter zu entwickeln. In der BIBB-Erhebung wurde ein breites Spektrum entsprechender Nutzenaspekte betrachtet. Insgesamt wurden zwölf Nutzenkategorien unterschieden. Für jeden Aspekt war von den Befragten eine eigene Bewertung des bereits eingetretenen und des noch erwarteten Nutzens vorzunehmen.
Der größte Nutzen: persönliche Weiterentwicklung
Die Einschätzung des Nutzens bezog sich auf alle beruflichen Weiterbildungsmaßnahmen, an denen die Befragten im Jahr 2002 teilgenommen hatten. Die Ergebnisse zu den Nutzenbewertungen sind in Abbildung 2 dargestellt.5 Demnach wurde von den Weiterbildungsteilnehmenden am häufigsten ein hoher Nutzen im Hinblick auf die persönliche Weiterentwicklung gesehen. Auch hinsichtlich der Verbesserung der beruflichen Leistungsfähigkeit, der Anpassung an neue Tätigkeitsanforderungen und dem Verschaffen eines Überblicks über neue berufliche Entwicklungen wurde der Weiterbildung oft ein hoher Nutzen zugeschrieben. Der hauptsächliche Nutzen lag damit für die meisten Befragten in einer Kompetenzerweiterung oder Persönlichkeitsentwicklung, welche ihrer Einschätzung nach durch die berufliche Weiterbildung ermöglicht wurde. Zurückhaltender war dagegen die Beurteilung bei den Nutzenaspekten, die sich auf eine Sicherung oder Verbesserung der beruflichen Situation bezogen, wie die bessere Aussicht auf eine interessantere oder anspruchsvollere Tätigkeit, mehr Sicherheit vor Arbeitsplatzverlust, Erlangen der Voraussetzung für berufliche Selbstständigkeit, bessere Chancen für eine andere Beschäftigung, einen beruflichen Aufstieg oder einen höheren Verdienst. Der Nutzenaspekt, bessere Chancen überhaupt auf einen Arbeitsplatz zu erzielen, war nur für Personen relevant, die bei Weiterbildungsbeginn arbeitslos bzw. nicht erwerbstätig waren.6 Bezogen auf diese Personengruppe wurde der betreffende Nutzen von 41 Prozent der Befragten als sehr hoch beurteilt (18 % eher hoch; 27 % eher niedrig; 13 % sehr niedrig).
Die Beurteilung des Nutzens beruflicher Weiterbildung unterscheidet sich teilweise signifikant hinsichtlich wichtiger soziodemographischer Merkmale der Teilnehmenden. Auf diese Unterschiede soll nun exemplarisch für vier sehr verschiedenartige Nutzenaspekte eingegangen werden. Betrachtet werden dabei die Merkmale Geschlecht, Altersgruppe, allgemeinbildender Schulabschluss, beruflicher Bildungsabschluss, Erwerbsstatus, berufliche Stellung sowie berufliche Tätigkeit. Es wurden multivariate Analysen durchgeführt, um festzustellen, welche Merkmale einen eigenständigen Einfluss auf die Bewertung der jeweiligen Nutzenaspekte haben.7 Dabei zeigt sich, dass ein hoher Nutzen der Weiterbildung im Hinblick auf die persönliche Weiterentwicklung insbesondere von Frauen sowie von Führungskräften gesehen wurde. Zurückhaltender war hier dagegen die Einschätzung bei Personen in den höheren Altersgruppen (45 bis 54 sowie 55 bis 64 Jahre) sowie bei Selbständigen. Mehr Sicherheit vor Arbeitsplatzverlust meinten vor allem Haupt- und Realschulabsolventen sowie Personen mit betrieblicher Berufsausbildung oder Meister-, Techniker-, Fachwirtabschluss durch die Weiterbildung erreicht zu haben, während Personen im Alter ab 55 Jahren sowie Beamte den Nutzen in dieser Hinsicht geringer beurteilten. Eine bessere Aussicht auf höheren Verdienst haben nach eigener Einschätzung insbesondere Personen mit Realschulabschluss sowie mit betrieblicher Berufsausbildung durch ihre Weiterbildung erzielt. Demgegenüber gingen Frauen, Personen im Alter ab 35 Jahren sowie Beamte von einer solchen Verbesserung seltener aus. Das Knüpfen von sozialen oder beruflichen Kontakten bei der Teilnahme an beruflicher Weiterbildung gelang vor allem Frauen, die in dieser Hinsicht einen vergleichsweise hohen Nutzen sahen.
Über die Bewertung der einzelnen Nutzenaspekte hinaus sollten die Befragten auch eine Gesamteinschätzung des derzeitigen und erwarteten Nutzens der im Jahr 2002 durchgeführten beruflichen Weiterbildung vornehmen. Zugrunde gelegt wurde hierbei eine elfstufige Skala. Wie Abbildung 3 zeigt, schätzten mehr als die Hälfte der Teilnehmer (57 %) den Nutzen alles in allem als sehr groß ein, 15 Prozent entschieden sich dabei sogar für den höchsten Skalenwert. Über ein Viertel der Teilnehmer (28 %) waren in ihrer Beurteilung zwar zurückhaltender, bewerteten den Gesamtnutzen dennoch als eher hoch. Einen eher niedrigen Nutzen sahen dagegen 13 Prozent der Teilnehmer. Eine negative Nutzenbewertung gaben nur zwei Prozent der Teilnehmer ab.
»Beurteilung des Nutzens unterscheidet sich signifikant nach soziodemographischen Merkmalen.«
Außerdem wurden die Teilnehmer gebeten, das Verhältnis von Aufwand und Nutzen der Weiterbildung einzuschätzen. Auch hierbei fiel die Beurteilung sehr günstig aus: Ein Viertel der Teilnehmer gab an, dass der Nutzen deutlich höher als der Aufwand war, ein etwa gleich hoher Anteil (27 %) stufte den Nutzen als etwas höher ein. Ein ausgeglichenes Verhältnis von Nutzen und Aufwand erreichten nach eigener Einschätzung 38 Prozent der Teilnehmer. Nur neun Prozent der Teilnehmer bewerteten den Nutzen im Vergleich zum Aufwand negativ: Fünf Prozent sahen einen etwas niedrigeren und vier einen deutlich niedrigeren bzw. überhaupt keinen Nutzen.
Auch in diesen Gesamteinschätzungen treten signifikante Unterschiede nach soziodemographischen Merkmalen der Teilnehmer auf.8 Den Gesamtnutzen der beruflichen Weiterbildung beurteilten Frauen, Personen mit qualifizierter Tätigkeit sowie Führungskräfte besonders positiv, während Personen im Alter ab 55 Jahren, Arbeitslose und Selbständige häufiger auch eine kritischere Wertung abgaben. Das Verhältnis von Aufwand und Nutzen wird vor allem von Führungskräften als sehr günstig eingeschätzt, hingegen von Haupt- und Realschulabsolventen, Arbeitslosen und Selbständigen öfter zurückhaltender bewertet. Auch Frauen sahen – trotz ihrer positiven Einschätzung des Gesamtnutzens – die Relation von Aufwand und Nutzen kritischer. Dies deutet darauf hin, dass von Frauen der mit der Weiterbildung verbundene Aufwand, z. B. wegen der Doppelbelastung durch Familie und Beruf, vielfach als besonders hoch empfunden wird.
Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Teilnehmer den Nutzen ihrer Weiterbildung sehr positiv bewerten, weshalb sich die zum Teil hohen Investitionen von Geld und Zeit für sie ausgezahlt haben. Allerdings gibt es auch einen zwar kleineren, aber keineswegs zu vernachlässigenden Kreis von Teilnehmenden, deren Nutzenbeurteilungen ungünstiger ausfallen. Hierzu zählen insbesondere selbständige und arbeitslose Personen. Für mangelnden Nutzen aus Sicht der Befragten können vielfältige Ursachen verantwortlich gewesen sein. Möglicherweise war z. B. die Qualität der Maßnahmen mangelhaft oder die vorherige Information der Teilnehmenden über Inhalte und Voraussetzungen der Weiterbildung unzureichend. Es kann davon ausgegangen werden, dass ein qualitativ hochwertiges, zielgruppengerechtes und transparentes Weiterbildungsangebot der beste Garant für einen hohen Nutzen aus Teilnehmersicht ist. Nur auf diese Weise kann eine hohe Motivation für kontinuierliches Weiterlernen im Beruf, das künftig unverzichtbar sein wird, dauerhaft aufrecht erhalten werden.
Anmerkungen
1 Bei der BIBB-Studie gab es eine enge Kooperation mit der Expertenkommission »Finanzierung Lebenslangen Lernens«, die im Jahr 2001 von der Bundesministerin für Bildung und Forschung berufen wurde. Insbesondere wurde eine gemeinsame Erhebung zur Teilnahme bzw. Nicht-Teilnahme an beruflicher Weiterbildung (Nettostichprobe: 5.058 Personen) durchgeführt. 2.000 Weiterbildungsteilnehmer dieser Gesamtstichprobe wurden vom BIBB zu Kosten und Nutzen der Weiterbildung befragt. Vgl. hierzu Beicht/Schiel/Timmermann 2004; Beicht/Krekel/Walden 2004.
2 Die Erhebung wurde von infas Institut für angewandte Sozialwissenschaft GmbH durchgeführt.
3 In den unterschiedlichen Erhebungen und Statistiken werden teilweise stark voneinander abweichende Abgrenzungen vorgenommen, vgl. u.v.a. Bellmann 2003, S. 11ff.
4 Nach dem Berichtssystem Weiterbildung betrug die Teilnahmequote an beruflicher Weiterbildung im Jahr 2000 nur 29 Prozent, was darauf zurückzuführen ist, dass hier nur die klassische Weiterbildung in Form von Lehrgängen und Kursen einbezogen wurde (vgl. BMBF 2003).
5 In der Erhebung wurde eine elfstufige Skala von 0 = »überhaupt kein Nutzen« bis 10 = »sehr großer Nutzen« zugrunde gelegt. Diese wurde bei den Auswertungen zu vier Abstufungen – von »sehr hoher Nutzen« bis »niedriger oder gar kein Nutzen« – zusammengefasst.
6 Die Ergebnisse sind aus diesem Grund in Abbildung 2 nicht dargestellt.
7 Hierzu wurden multiple lineare Regressionen gerechnet. Die einbezogenen Variablen zu den soziodemographischen Merkmalen haben qualitative Ausprägungen, für die jeweils sogenannte Dummy-Variablen (Codierung mit 0 und 1) gebildet wurden. Die Unterschiede bei den einzelnen Merkmalen sind jeweils im Hinblick auf die folgenden gewählten Referenzgruppen aufzufassen: Geschlecht: Männer; Alter: bis 24 Jahre; Schulabschluss: Abitur; Berufsabschluss: Hochschule; Erwerbsstaus: Vollzeittätigkeit; berufliche Stellung: Angestellte; berufliche Tätigkeit: ausführende Tätigkeit. Genannt werden im Text nur Unterschiede, die mindestens auf dem 5%-Niveau signifikant sind.
8 Es wurden wiederum multiple lineare Regressionen gerechnet, siehe Anm. 7.
Literatur
Beicht, U./Schiel, S./Timmermann, D. (2004): Berufliche Weiterbildung – Wie unterscheiden sich Teilnehmer und Nicht-Teilnehmer? In: BWP, H. 1, S. 5–10
Beicht, U./Krekel, E.M./Walden, G. (2004): Berufliche Weiterbildung - Welche Kosten tragen die Teilnehmer? In: BWP, H. 2, S. 39–43
Bellmann, L. (2003): Datenlage und Interpretation der Weiterbildung in Deutschland. Schriftenreihe der Expertenkommission Finanzierung Lebenslangen Lernens Band 2. Bielefeld
Bundesministerium für Bildung und Forschung (Hrsg.) (2003): Berichtssystem Weiterbildung VIII. Bonn
Maslow, A. H. (1981): Motivation und Persönlichkeit. Reinbek
Timmermann, D. (1998): Nutzen aus der Sicht der Wissenschaft. In: Nutzen der beruflichen Bildung. Fachtagung des BIBB am 25. und 26. September 1997, Dokumentation. Bielefeld, S. 75–92
Zu den Autor/inn/en
Ursula Beicht ist Mitarbeiterin im Arbeitsbereich »Qualifizierungsbedarf,
Bildungsangebot und -nachfrage« im Bundesinstitut für Berufsbildung.
Dr. Elisabeth M. Krekel leitet diesen Arbeitsbereich.
Dr. Günter Walden ist Leiter der Abteilung »Sozialwissenschaftliche und
ökonomische Grundlagen der Berufsbildung« im Bundesinstitut für Berufsbildung.