Zukunft Organisation
Klaus Meisel
Organisationen sind soziale Gebilde, die arbeitsteilig und zielorientiert arbeiten (vgl. Fuchs-Heinritz 1994). Sie haben Grenzen, eine normative Orientierung und eine klare Entscheidungsstruktur. Es ist deutlich, wer zur Organisation gehört. Sie arbeiten auf einer relativ kontinuierlichen Basis innerhalb einer Umwelt und sind auf Dauer angelegt (vgl. Weinert 1992). Der Organisationsbegriff in der Weiterbildung unterscheidet Organisation als Tätigkeit des Organisierens, Organisation als funktionales System, als soziales System und als kultureller Kontext (vgl. Schäffter 1994).
Unter dem Blickwinkel der Organisationsdefinition ist es schwierig, von der Weiterbildungsorganisation zu sprechen. Sie ist nicht selten als Subsystem in weitergehende Strukturen eingebunden: die Volkshochschule in die öffentliche Verwaltung, die betriebliche Weiterbildung in den Gesamtbetrieb. Im Trend der letzten Jahren gelangen Einrichtungen aber zu immer mehr Selbstständigkeit.
Die (quasi-)öffentlichen Weiterbildungsorganisationen zeichnen sich oft durch ähnliche Organisationsmerkmale aus (vgl. Ehses/Zech 1999):
Wie andere Branchen steht auch die Weiterbildung unter einem erheblichen Veränderungsdruck. Entscheidende Faktoren sind:
Zahlreiche Einrichtungen haben vor diesem Hintergrund systematische Organisationsentwicklungsprozesse initiiert. Förderliche und hinderliche Bedingungen können anhand vom Erfahrungsberichten ermittelt werden (vgl. Kil/Meisel 2002).
Organisationsentwicklung ist ein längerfristiger, auf systematische Veränderung zielender Prozess unter Beteiligung der Mitarbeitenden, der selten unproblematisch verläuft. Verschiedene Gründe können ausschlaggebend sein: eine Unterschätzung mikropolitischer Verhältnisse, mangelnde Kommunikationsfähigkeit, eine vermeintliche Unterstützung durch überforderte Beratungsinstanzen (z. B. Unternehmensberatungen ohne Feldkompetenz oder pädagogische Beratungsansätze ohne Distanz). Klar ist, dass Veränderungsprozesse selten nur Gewinner produzieren. Dennoch muss es einem um die Zukunft der Weiterbildungsorganisationen nicht bange sein. Einrichtungen sind zukunftsfähig, wenn sie Umweltveränderungen wahrnehmen, offen für Veränderung und Kooperationen sind, ihr Profil schärfen und die Balance zwischen Innovation und Verlässlichkeit halten. Es gilt, den (auch wirtschaftlichen) Herausforderungen nicht nur mit „passiver Bestandserhaltungs-“, sondern mit „offensiver Gestaltungspolitik“ zu begegnen.
Literatur
Ehses, C./Zech, R. (1999): Professionalität als Qualität in der Erwachsenenbildung. In: Zech, R. (Hrsg.): Organisation und Lernen. Hannover
Fuchs-Heinritz, W., u.a. (Hgg.) (1994): Lexikon der Soziologie. 3. völlig neu bearb. u. erw. Aufl. Opladen
Kil, M./Meisel, K. (2002): Organisationsforschung. Ergebnisse für die Erwachsenenbildungspraxis (Grundlagen der Weiterbildung. Praxishilfen). Neuwied
Schäffter,O. (1994): Erwachsenenbildung als Non-Profit-Organisation (Grundlagen der Weiterbildung. Praxishilfen 4.10.20). Neuwied
Weinert, A. (1992): Lehrbuch der Organisationspsychologie. 3. Aufl. Weinheim
Deutsches Institut für Erwachsenenbildung
Dezember 2002
Klaus Meisel, Stichwort: Zukunft Organisation. Online
im Internet:
URL: http://www.diezeitschrift.de/12003/stichwort.htm
Dokument aus dem Internetservice Texte online des Deutschen Instituts
für Erwachsenenbildung
http://www.die-bonn.de/publikationen/online-texte/index.asp